定性評価のやり方とは？項目・具体例・取り組むときの注意点も解説！

人事評価における評価手法のひとつに「定性評価」があります。定性評価では「勤務態度」や「業務処理のスピード」など、数値化できない対象を評価します。

 

しかし、「人事評価するのにあたり、どのように定性評価に取り組めば良いのか分からない」と悩む方も多いのではないでしょうか。

 

そこで今回は、定性評価の取り入れ方や注意点を中心にご紹介します。

 

という方はこの記事を参考にすると、定性評価のやり方・具体例が分かり、人事評価をスムーズに進められます。

「定性評価（ていせいひょうか）」では、数値化して表せない対象を評価します。例として、「業務効率をあげる、チームワークを良くする」などが評価の対象です。

 

一方、「定量評価（ていりょうひょうか）」では、数値化して表せる対象を評価します。「新規契約〇〇件獲得する、月間売上〇〇万円を達成する」などが挙げられます。

 

定性評価と定量評価では、それぞれ評価する対象が異なります。そのため、説得力のある評価をするには、双方を組み合わせて評価する点が重要です。

ここでは、定性評価のメリット・デメリットについて解説します。定性評価のデメリットでは、対策も併せてご紹介しているので、担当者の方は必見です。

定性評価では、数値化できない業務を評価できます。

 

たとえば、事務職や間接部門など、ノルマがなく成果が数値として現れない職種では、数値化は困難です。そこで、定性評価に取り組むと、数値化できない業務も含めて、正しく評価できるようになります。

 

したがって、定性評価では、すべての社員を公平に評価できるのです。

定性評価では、社員のモチベーションにつながるメリットがあります。

 

定性評価に取り組むと、定量的な業績だけでなく、勤務態度や仕事に対する姿勢なども評価できるようになります。見落とされがちな部分も評価できるので、社員が「公平に評価されている」と感じやすく、モチベーションにつながるのです。

 

このように、定性評価では社員が納得感を得られやすくなり、モチベーションにつなげられます。

定性評価のデメリットとして、評価基準が曖昧である点が挙げられます。

 

定性評価では、数値化できない分、明確な基準が分かりません。そのため、定量評価と比べて評価基準が曖昧になりやすいです。

 

したがって、あらかじめ評価項目を明確にしておくなど、工夫が必要です。

不満がでやすい点も、定性評価のデメリットのひとつです。

 

定性評価では、上司の主観が入るので、不満が出やすいです。とくに、「自分が予想していた評価と食い違いがある」「評価項目が不明瞭である」場合に、不満が生じやすくなります。

 

そのため、事前に評価基準をすり合わせておく点に注意しましょう。

ここでは、定性評価のやり方について解説します。以下の内容を押さえて、定性評価をスムーズに導入しましょう。

まず、パフォーマンス目標・ストレッチ目標を設定します。

 

「パフォーマンス目標」とは、「営業成績で1位になる」など、成績や他者との比較によって、自身の能力に対して評価を得ようとする目標を指します。一方、「ストレッチ評価」とは、現状維持では達成できない適度な難易度に設定された目標を指し、社員の成長を促す効果があります。

 

このように、パフォーマンス目標とストレッチ目標を併せて設定することで、相乗的な効果を期待できます。

次に、評価基準として達成レベルを設定します。

 

具体的には、現状の能力を基準にしたときに、達成できる目算のある「必達レベル」と、達成できるとより評価につながる「努力レベル」を設定します。また、以下のように、達成レベルごとに具体的な点数も設定しておきましょう。

 

• 必達レベルを達成していない：1点
• 必達レベルは達成しているが努力レベルは達成していない:2点
• 必達レベルも努力レベルも達成している:3点

 

このように、あらかじめ定数評価の点数を設定しておくことで、客観的に評価しやすくなります。

定性評価で使われる項目・具体例は以下の通りです。

 

• （1）スピード性
1つ目はスピード性です。
 
• 業務を処理するスピードは適切か
• 報告・連絡・相談がスムーズか
業務を円滑に進めるには、スピーディーに取り組む点が重要です。
 
• （2）創意工夫
2つ目は創意工夫です。
 
• 業務改善を図ろうとしているか
• 新しい提案をしているか
• 業務遂行において工夫をしているか
このように、独自のアイデアが求められます。
 
• （3）知識
3つ目は知識です。
 
• 自社商材に関して十分な知識を持っているか
• 顧客・業種に関する知識を身に付けているか
知識が不十分だと、問い合わせにスムーズに対応できません。
 
• （4）積極性
4つ目は積極性です。
 
• 業務に対して主体的・積極的な姿勢を示しているか
• 前向きな言動をしているか
• 与えられた業務にも積極的に取り組んでいるか
積極性を評価することで、社員の自主的な行動を促します。
 
• （5）規律性
5つ目は規律性です。
 
• 勤務態度・勤務状況は良好か
• 身だしなみは適切か
• 整理整頓しているか
規律性を評価することで、職場の風紀秩序を維持します。
 
• （6）協調性
6つ目は協調性です。
 
• メンバー同士で協力して業務に取り組んでいるか
• ほかのメンバーに対して協力的な態度を示しているか
業務をスムーズに進めるには、メンバー同士の連携が欠かせません。
 
• （7）責任感
7つ目は責任感です。
 
• 設定した目標を達成しているか
• 期日までにタスクを完了しているか
• 任された業務を確実に遂行しているか
関係者と信頼関係を築くには、責任感を持って業務に取り組む必要があります。

 

このように、明確な評価項目を設定すると、担当者の主観に左右されず、公平に定性評価を進められます。

定性評価に取り組むときは「客観的に評価する」点に注意する必要があります。

 

定量評価と比べて、数値化できない対象を評価する定性評価では、担当者の主観に左右されやすいです。そこで、以下の手法を導入すると、客観的に評価しやすくなります。

 

• 該当の人材における「情報」を蓄積しておく
• あらかじめ具体的な評価項目を設定する
• 複数人で評価する「多面評価」を導入する

 

したがって、社員が納得できる評価を下せるように、定性評価の仕組みを整えることがポイントです。

以下では、誰でも簡単かつ適切に定性評価に取り組めるツールをご紹介します。

 

人材を客観的に正しく評価するには、該当の人材における「情報」を蓄積しておく必要があります。ただし、人事情報をExcelなどで管理していると、情報へのアクセスに手間がかかるうえ、ファイル管理が面倒で非効率です。

 

そこで、「誰でも簡単に定性評価に関する情報を管理できるツール」を導入しましょう。非ITの社員でも簡単に人事情報を管理できるので、適切に定性評価を進められます。

 

結論として、誰でも簡単かつ適切に定性評価に取り組むには、誰でも導入即日で活用できる情報管理ツールの「Stock」一択です。

 

Stockの「ノート」に人事評価に必要な人材の情報をストックし、部署ごと「フォルダ」を分けて整理できます。また、「メッセージ」がノートに紐づいているので、評価に関する情報を管理しながら、部下へのフィードバックにも使えます。

 

「Stock」｜最もシンプルな情報ストックツール

Stockは、社内のあらゆる情報を、最も簡単に「ストック」できるツールです。「社内の情報を、簡単にストックする方法がない」という問題を解消します。

 

Stockを使えば、「ノート」の機能を利用して、要件などのテキスト情報や、画像やファイルなどのあらゆる情報を誰でも簡単に残せます。

 

また、「タスク」や「メッセージ」の機能を利用すると、ノートに記載したテーマごとにコミュニケーションを取ることができるため、あちこちに情報が分散せず、常に整理された状態で業務を遂行できます。

＜Stockの口コミ・評判＞

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これまで、定性評価のやり方・具体例を中心にご紹介しました。

 

定性評価に取り組むときは、パフォーマンス目標・ストレッチ目標を設定してから、達成レベルを設定します。また、定性評価は、数値化できない業務を評価して社員のモチベーションにつなげられる一方で、評価基準が曖昧で不満がでやすい点が特徴です。

 

そのため、人材を客観的に評価するには、該当する人材の情報を蓄積しておかなければなりません。そこで、「簡単に操作できるうえ、すべての社員が定性評価に必要な人事情報を確実に管理できるツール」があると便利です。

 

したがって、誰でも簡単かつ適切に定性評価に取り組むには、ITに不慣れな社員でも、定性評価に関する情報を簡単に管理できる情報管理ツール「Stock」が最適です。実際に、非IT企業を中心とした150,000社以上が情報共有の効率化を実現しています。

 

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